Uzmanlar tarafından, “mentorluk ve koçluk yaklaşımlarıyla şirketler, eğitim ve gelişim adımlarına büyük destek olan bir kariyer yönetim sistemi geliştirebilirler, mentorluk öncelikle, yetiştiriciliğin, bilgi ve deneyimleri genç nesile aktarmanın miras özelliğinin altını çizmektedir.” deniyor. Buradan yola çıkarak, mentor teriminin sözlük anlamı “akıllı ve güvenilir öğretmen veya kılavuz” dur. “Mentorluk ise; danışman, destekleyici, öğretmen, avukat, koç, koruyucu, rol modeli ve rehber görevlerini kapsayan, akıl öğretici ilişkiler bütünüdür” diyor Starcevich.. Yani koçluk, destekleyicilik ve rehberlik aracılığıyla, şirketin deneyimli bir üyesi ile deneyimsiz üyesi arasında yaşanan, bireysel ve profesyonel gelişim sağlamayı amaçlayan birebir ilişkidir, mentorluk..
Benim algılamama göre de mentorluk; eğitim, öğretim, kapasiteniz ve tecrübeleriniz dahilinde sahip olduklarınızı, bu konuya yeni adım atmış olan kişilere aktarmak, öğretmek, ışık tutmak, yol açmak, kılavuzluk yapmak, bir çeşit “usta çırak” ilişkisinde yer almaktır. Koçluk ile mentorluk arasındaki fark ise; uzmanlığım olmadığı halde, bir cerraha ya da bir tarla işçisine koçluk yapabilirken, mentorluğu ancak yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olduğum, uzman olduğum konularda yapabilirim.. Aslında bugüne kadar, “mentor” diye anılmasa da, iş ve özel hayatımızda yer alan birçok büyüğümüz bize yol gösterdiler. Hayatımızı daha risksiz, güvenli bir şekilde yönlendirmemize yardımcı oldular.. Hepimizin hayatında bu tarz insanlar vardır, kimi akrabamız, kimi yakın dostumuz kimi de bir yöneticimizdir. Hatta artık bizler de bazı konularda başkaları için bu anlamı yüklenmiş gidiyoruzdur.. Onlarca cümleyle anlattığımız ya da paniklediğimiz bir olayı, mentorlarımız sakin sakin dinleyip, tek bir cümle ile ya da hiç aklımıza gelmeyecek bir bakış açısıyla sakin ve kararlı bir duruşla yönlendirirler.. Tuhaf bir rahatlık vardır tavırlarında, hatta huzur.. Galiba bunun adı “bilgi ve tecrübe bütünlüğü” nün rahatlığı oluyor..
Şirketlerde mentorluğun hangi iki amaç için kullanıldığı çok önemlidir; birincisi yeni başlayan çalışanların şirkete kazandırılmaları, şirket kültürünü tanıyıp bilgi edinmeleri, ikincisi de, kapasitesi yüksek, gelecek vaat eden, yönetici olma potansiyeline sahip çalışanların, şirket içindeki deneyimli ve olgun yöneticilerin yol göstermesiyle, sahip oldukları bilgi, beceri ve yeteneği, şirketin geleceği için, doğru yönlendirilmelerini sağlamak içindir. Aslında, bir örgütte mentorluk uygulamalarının olması örgütün çalışanlarına verdiği değeri de göstermektedir.
Biliyor musunuz son yıllarda tüm dünyada, özellikle de Amerika’da, her sektörde, şirketlerin mentorluk sistemini kurma çabalarında olağanüstü bir artış yaşanmaktaymış. Çünkü giderek daha çok sayıda işletme, orta kademe yöneticilerin uzmanlık düzeyini arttırmak ve üst düzey yönetici yetiştirmek amacıyla mentorlara gereksinim duymaktaymış..
Aslında iyi yöneticiler çalışanlarına bir dereceye kadar mentorluk da yapıyorlar, en önemlisi kendi haleflerini yetiştiriyorlar. Ancak burada dikkat edilmesi gereken mesele, yöneticilerin tüm çalışanlarına eşit zaman ayırmalarının zorluğudur.. Çünkü ayrılan zamanın eşit olmaması çalışanların motivasyonunu da bozabilir. Ayrıca çalışanlar açısından da bakarsak, ilk başalarda çalışanlar için yöneticileriyle açık açık konuşmak, sorunlarını tartışmak da zor olabilir. Bu nedenle, yöneticinin mentor olarak çalışanlarıyla ilişki kurması, her zaman kendi başına yeterli olmayabilir diye de uyarıyor uzmanlar. Yönetici ve çalışan arasında etkin bir mentorluk ilişkisi gerçekleşmesi için de, duruma göre mentorların, şirket içinden veya dışından olabileceğinin de altı çiziliyor.
AMAÇ, ŞİRKETLERİN KALICILIĞI ..
Sonuç olarak şirketler, sürdürülebilir performans ya da kalıcılık için sürekli yeni yollar arıyorlar. İşte mentorluk da bu yollardan biri ve iş ortamındaki iletişimi geliştirdiği, güven duygusunu desteklediği için de performans ve verimlilik artışını sağlıyor. Peki sadece bu kadar mı faydası? Tabi ki hayır..
Mentorluk, yönetici becerilerini geliştirme fırsatını yaratıyor, yeni yeteneklerin doğru bir şekilde seçimini ve geliştirilmesini sağlıyor, geleceğin liderlerinin yetiştirilmesini destekliyor, üst düzeyde deneyimi ve bilgisi olan insanların işe alınması ve elde tutulması için nedenler ve fırsatlar yaratıyor, çalışanların kıdem ortalamalarını yükselterek, yetişmiş işgücünün kaçırılmasını engelliyor..
Ama bana göre en önemlisi bu sistemin, çok değerli yöneticiler ve liderleri, devir teslim anlarına rahatça hazırlıyor olması.. 30, 40 yılını işine adamış olan yöneticiler ya da liderler için, iş hayatlarındaki en önemli anlardan birinin de, yüksek güvenle hazırlanması gereken “devir teslim anları” olduğuna inanıyorum. Kendi yetiştirdikleri gençlere emanet edecekleri ortamlar ve fırsatlar yaratmalarının ise, sorumlulukları olduğu kadar, bu gerçekliğin fark edilmesinin de önemli bir detay olduğunu düşünüyorum..
Sevgiyle,
Öz.